2020年2月7日，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化故操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》。文件关注到经理层市场化的两类情况，设定了两种不同的市场化改革模式。第一种为满足条件的国企提供了职业经理人管理模式；第二种为不能完全满足条件的国企提供了契约化经理人管理模式。

职业经理人模式

四大前提

1.业务类型充分竞争。企业要处于国资委划分的商业一类的公司；或者是创新型、竞争型、孵化型企业。

2.人才市场发育成熟。职业经理人需要能在公开市场上容易找到，且市场化基础条件具备。

3.董事会独立有效。董事会能基本充当公司治理中的重要作用。

4.公司内控到位。公司内部从治理、管控到运营，组织和流程架构清晰，同时具备核心的风险管理和控制体系。

四大基本做法

1.市场化选聘。通过内外结合，真正实现公开公平的从市场上招聘高级人才。

2.契约化管理。完全丢掉国企身份和保障成为市场人的职业经理，为受岗位服务、执行岗位要求，全力完成考核并据此享有市场水平激励。

3.差异化薪酬。成为国企管理的主力军后的职业经理人，享有市场的标准来兑现薪酬，他们和其他没有实行职业经理制度的系统内部企业和干部是不同的。

4.市场化退出。契约化管理前提下，单方或者双方都可自动自主确定解除合同关系，没有终身制也没有无限制义务，解除后的职业经理人员回到市场当中去，和国企不再产生其他关系。

契约化经理人模式

经理层成员任期制和契约化管理

对企业经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。

固定任期：即打破干部终身制。在经理岗位上任期，不超过三年。

契约关系：由企业董事长负责与经理层签订两个双方都要遵守的合同，一个是经理层岗位聘用合同，一个是经理层岗位聘用合同，另一个是年度和任期目标责任书。

刚性兑现：严格遵守聘用合同和考核责任书的约定，该付的奖金一定要付到位，该罚的部分一定要罚。企业对经理人进行绩效薪酬的兑现，包括年度考核薪酬和任期考核薪酬的发放。

依规解聘：也是刚性兑现的组成部分，经理层人员如果没有达到目标被解聘，原则上会丢掉职位也丢掉党内职务，成为企业内部一名普通员工。

两种模式异同点

相同之处

1.岗位：都实行岗位制。以特定岗位为基础，有明确任期。国企经理如果被证明不合格，就要免去岗位职务，终止岗位聘用合同，同时免去党内职务。解决能上能下的问题。

2.薪酬：契约化经理人模式合理拉开经理成员薪酬差异。职业经理人薪酬总水平按照“业绩与薪酬双对标”。优化分配制度，向市场看齐，向业绩对标。解决能多能少的问题。

3.考核：都要进行年度考核和任期考核。且都规定了刚性兑付的基本原则。解决硬约束机制缺位的问题。推动能进能出的机制完善。

主要区别

1.契约化经理：

身份：“下来了，但没出去”在原有劳动合同基础上，重新签订岗位任期聘用协议，及任期考核责任目标合同，与董事会形成针对岗位和工作的刚性绑定兑现逻辑。经理人不论发生何种情况，其劳动合同不变，仍是企业员工，人事档案仍有企业进行管理，只是暂时不在领导岗位。

薪酬：“结合历史、打破平均”规定没有谈及薪酬水平问题，只提到拉开差距。这说明薪酬水平原则上仍需参照整个国有集团公司和单位企业的薪酬历史水平和相对结构关系。

管理方式：岗位的任用仍有上级单位党组织确定，领导班子成员并没有要求必须发生变化，也不必再搞竞聘或推荐程序。综合来看，契约化经历的干部管理方式和程序并没有发生重要变化。

2.职业经理：

身份：“下来了，也出去了”人员党组织关系在企业，认识档案离开公司放到人才市场；同时在聘为企业高级管理人员时，除岗位聘用协议和考核目标协议外，还要重新签订同期间的劳动合同。如果解聘或终止合同，劳动合同也终止，不再是企业成员，回到人才市场。

薪酬：“市场水平、协商确定”一要和市场同类人员薪酬水平对标，而要和岗位业绩完成情况对标，给予的报酬参考市场标准，并且通过协议工资的方式来讨论和确定。

管理方式：完成身份转换，成为市场人，管理方式不同。董事会成为管理主体，依法选聘和管理职业经理人。符合条件的职业经理人，可按照有关规定进入“双百企业”党组织领导班子。

值得注意的是，身份不同、薪酬不同、管理方式不同，是契约化经理人和职业经理人的三个基本制度区别。在实践过程中，每家企业情况差异很大，还需要具体情况具体设计、因应创新。